ストレスチェック及び高ストレス者とは

ストレスチェックとは、職場における労働者のストレス状況質問表を用いてをチェックし、労働者のストレス管理を行うための労働安全衛生法に基づいた制度のことです。

厚生労働省の「ストレスチェック制度導入ガイド」には、高ストレス者は「自覚症状が高い物、自覚症状が一定程度でストレス原因・周囲のサポート状況が著しく悪い者」として選ぶことができるとされています（参考：厚生労働省・ストレスチェック制度導入ガイド）。

このような高ストレス者はどこの職場においても一定の割合でいるため、定期的なストレスチェックにより現状把握を行い、社員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことが雇用主には求められます。

ストレスチェックの目的

そもそもストレスチェック制度とは、平成27年12月より50人以上の労働者がいる事業所において実施が義務付けられた制度です。行う目的としては大きく分けて以下3つがあります。

• 労働者のメンタルヘルス不調の未然防止
• 労働者自身のストレスへの気づきを促す
• ストレス原因の職場環境改善につなげる

まずストレスチェックの結果から労働者の心情的変化を捉え、精神的な不調を起こす前に防ぐ目的があります。そしてストレスチェックの結果を労働者本人に通知することで、客観的にストレスに気づけるよう促します。また結果の集団分析を行うなどしてストレスの原因やリスクを特定することで、職場環境の改善に取り組むことも可能です。

高ストレス者によるリスク

高ストレス者を放置してしまう事は、「従業員のメンタル不調の発生」や「労働生産性の低下」と言ったデメリットが発生するリスクを増大させてしまいます。

また、ストレスチェック制度では、チェック後にストレス評価及び医師の面接指導の要否を判定しますが、この際高ストレス者が面接指導を希望した場合にこれを放置してしまう事やそのまま就業させ続けてしまうと、労働契約法第5条における安全配慮義務違反となる恐れや、民法415条に基づき、損害賠償請求等の訴訟を受けるリスクもあります。

よって、従業員にとっても雇用側にとってもリスクが生じてしまう事から、高ストレス者への対応は適切に行わなければなりません。

2. ストレスチェック「高ストレス者」の判定基準と面接指導

ストレスチェックで選定される高ストレス者への適切な対応方法を把握するために、以下2項目について確認しておきましょう。

• 高ストレス者選定の基本となる考え方
• 高ストレス者への医師・産業医による面接指導

1つずつ詳しく解説します。

高ストレス者選定の基本となる考え方

高ストレス者とは以下の2つの項目に該当する者が基準となります。

• 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者
• 「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が一定以上であり、かつ「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者

厚生労働省はおおよそ全体の10％程度を高ストレス者としています。しかし、事業場の状況によって割合は変動するものと考えられます。そのためあくまで参考として把握しておくと良いでしょう。

出典元：労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル

高ストレス者への医師・産業医による面接指導

高ストレス者と選定された場合、医師による面接指導を受けることが可能です。面接指導とは、医師や産業医が労働者との面談を通して心身の状況や勤務状況の確認を行います。その際にメンタルヘルス不調の発生やリスクの有無を評価し、評価内容をもとに高ストレス者に指導を行います。面接指導を申し出る期間としては、受験者本人へのストレスチェック結果の通知後おおよそ1ヶ月以内です。面接の実施は1ヶ月以内に行えるように、申し出を受けた事業者が準備や実施に取り組みます。
面接時に医師が確認する代表的な項目が以下3つです。

• 勤務状況の確認
  現在やこれまでの労働時間や業務内容について確認します。
• 心理的な負担状況の確認
  抑うつ症状など心身における自覚症状を確認します。
• その他の心身状況の確認
  これまでの健康診断の結果や現在の生活習慣や環境などを確認します。

面接の実施後、1ヶ月以内に事業者は医師より労働者の健康確保に必要な情報や意見について聴取することが望ましいとされています。同時に事業者は状況によって就業上の措置に関する検討が必要です。具体的には、労働時間の短縮や休職といった対応、勤務場所の変更など状況に応じて決定すると良いでしょう。

3. 高ストレス者発生の対策と企業ができる対応

面接内容に基づいた医師からの意見を聴取することで、事業者はストレス要因を把握でき、効果的な職場環境の改善に取り組みやすくなります。しかし面接指導は本人の希望をもとに実施されるため、高ストレス者であっても申し出を行わない労働者もいる事から、申し出をしやすくなる環境を整えておくことが必要です。

そこで高ストレス者本人から申し出しやすくする3つの方法を紹介します。

社外に健康相談窓口を設ける

高ストレスであっても面接指導の申し込みを行わない労働者への対応として、申し出などの正式な手続き以外に、産業医による相談対応やカウンセラーなどの心理職に相談できる窓口を用意することで、高ストレス者を放置しない仕組みを作ることも対応の1つです。心理職との相談の中で、面接指導を促すこともできる事から、面接指導の前段階を作る事もストレス管理の上で有意義な対応となります。

面接指導のための環境や体制の整備

面接指導のための環境整備として、オンラインでの申し出受付や、面接の日程調整などに配慮した体制作りが挙げられます。

面接の申し出をオンラインで受け付ける

オンラインで面接指導を申し出ることができる体制を整備することで、周囲を気にせずに申し出ることができます。このような体制とそれを周知しておくことで、高ストレス者が安心して申し出られる環境を整備することも重要です。

面接の日程調整や場所を配慮する

面接指導は原則就業時間に行い、複数日時を設定したり、曜日等を柔軟に設定することで、誰でも面接指導を受けやすいように配慮することも重要です。

また、周囲の目を気にせず、秘密が厳守される場所を選ぶことで高ストレス者に安心感を与えることができます。

組織・環境改善

メンタル不調の要因は複数の事柄に起因する場合が多い事から、ストレス対策の一環として人間関係、仕事量、勤務時間、身体的負担などさまざまな環境を見直すことも高ストレス者への対応の一つになります。現場で働く社員を含めて職場環境の改善を検討することで、適切な改善案を用いることができることや、社員が持つ職場環境改善への意識を刺激することができ、モチベーション向上につながるなどのメリットがあります。

メンタルヘルス研修

メンタルヘルス研修は、社員の心の健康の維持や向上のための研修であり、ストレス管理からメンタル不調の早期発見及びその対応についての学びを促すことができます。面接指導のメリット等についてもしっかり理解してもらうことや、ストレスチェックや面接指導の結果による不利益がないことについても周知しておくことが重要です。

4. 社員の精神状態の可視化に役立つツール　

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員の心理状態把握に最適なサーベイツールです。通常のストレスチェックだけでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

• 部署
• 男女
• 職種
• テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。 

5. まとめ

今回はストレスチェックで選定される高ストレス者について、概要や判定基準、対応方法、そして高ストレス者が面談を申し出やすくなる方法を紹介しました。さまざまな企業がストレスチェックを実施する中、実施後の対応方法にバラつきも見られています。ストレスチェックの目的はあくまで労働者のメンタルヘルス不調の防止です。目的を達成するためには、制度の実施だけでなく実施後のフォローに重きを置くことが重要です。そのためにはまず自社の現状と今回紹介した方法を照らし合わせ、高ストレス者が選定されても慌てることのないよう今からできる準備を整えておきましょう。